员工关系
医疗期满仍无法正常上班的员工单位如何处理？
发布时间：2015-06-07 17:05点击数：
案例：
某电脑设计公司有一名员工张某，2010年3月进公司，双方签订了一年的劳动合同，约定试用期一个月。2010年5月，张某因意外导致右眼外伤，被诊断为外伤性白内障，视力严重下降，随即医院开出病假单。三个月过去了，张某的病情仍未好转，该电脑设计公司认为工作岗位全是电脑操作，因张某眼睛外伤，无法长时间盯着电脑屏幕工作，很难完成工作，达不到基本的上岗要求。鉴于张某的情况，公司在张某医疗期结束后，单方提出与张某解除劳动合同关系。
不久，该电脑设计公司接到了某仲裁委的应诉通知书，张某将该电脑设计公司告上了仲裁庭，认为该设计公司是属于违法解除劳动合同，并要求该电脑设计公司支付违法解除的赔偿金以及医疗补助费。
庭审中，该电脑设计公司认为医疗期满后张某眼疾仍未痊愈，不能从事原来的工作，公司也没有另外的工作岗位适合张某。公司是属于按照法律的规定解除合同，不是存在违法解除。关于医疗补助费，该电脑设计公司认为需经劳动能力鉴定后才能申请医疗补助费。
案例分析：
本案中争议有两个诉讼请求：1、公司是否属于违法解除，需要赔偿双倍的赔偿金？2、公司是否需要支付医疗补助费？
一、公司是否属于违法解除，需要赔偿双倍的赔偿金
根据劳动合同法规定，公司的确可以在医疗期满后单方提出与员工解除劳动合同，但往往很多公司的人力资源部门忽视了在医疗期满单方提出是有严格的程序要求的。
根据劳动合同法规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，公司才可以解除劳动合同。
因此医疗期满后，如果公司在单方解除员工的劳动合同时，需要承担举证责任：公司是如何认定员工“不能从事原工作”和“不能从事由用人单位另行安排的工作”的。一般而言，对于一般疾病，员工在医疗期满后如果继续请病假不来上班，则构成“不能从事原工作”，用人单位应当给其另行安排工作，通知员工上班，此时员工如果继续请假不来上班，则构成了“不能从事由用人单位另行安排的工作”，此种情况下，单位可以根据《劳动合同法》第四十条第一项解除合同。
在本案中，张某因眼睛外伤在家休养，有医院开具的休假证明，公司也按照给予了三个月的医疗期，并无不妥。但是在最后的处理环节中因为未请教专业的法律人士，处理缺少一个程序环节：公司没有证据证明张某无法从事用人单位另行安排的工作。在此种情况下，公司的做法一般都无法得到仲裁庭的支持，会被认定为违法解除，非常遗憾。
二、公司是否需要支付医疗补助费呢？
在本案中，张某的疾病是并非工伤，属于普通的病假，适用劳动法规定对医疗期的一般规定。
根据劳动部 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第6条规定，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）第22条规定了用人单位依法解除或终止劳动合同时应当支付医疗补助费的情形。若按照上述规定的内容来看，劳动者只有发生患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的情形，或经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的情形，用人单位应支付劳动者不低于六个月工资的医疗补助费。否则，不符合上述规章规定的医疗补助费的给付条件。本案中，张某若想获得医疗补助费的赔偿，是必须经过劳动能力鉴定这一前置程序的。
在本案中，张某并未向相关部门提出劳动能力的鉴定，庭审中也未表示申请鉴定。故张某是不符合医疗补助费的发放条件，不能获得医疗补助费的补偿。
建议：
智HR提醒公司的人力资源部门，在面临员工医疗期满，且无法从事原工作时，公司一定要慎重处理，请勿忽视调岗环节。HR需要注意的是，调岗必须合理，一方面，不要故意将医疗期满的劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位上；另一方面，如果新岗位与原岗位级别和薪酬差较大时，尽量与员工协商一致，以避免单方调岗无效的法律风险。