互联网时代，企业的人力资源管理究竟会发生哪些变化?如何重构管理新思维?最近我一直在想这个问题，再综合各位的观点，我概括、提炼一下，认为互联网时代的人力资源管理将有以下十大变化：

第一，员工是客户，客户是员工，员工跟客户之间的界限模糊了，有可能是共同为企业创造价值的一种模式，如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术创新与品牌传播的生力军，由此人力资源管理边界也延展了。

第二，沟通无障碍。互联网时代，人与组织之间、人与人之间的沟通无障碍了，这就可以减少很多企业内部的矛盾与冲突、降低管控与交易成本，减少内耗。

第三，微创新与大贡献。互联网时代，实际上是人的一场革命，这种革命是人的能力的革命、人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够放大，一个小人物就能够撬动大事业、创造大价值。因此许多企业家讲，互联网时代要更关注企业的“小人物”。

第四，核心人才非核心。组织内出现了去中心化、去核心化的趋势。小人物也能大创造、大贡献的时代，什么叫核心人才?核心人才的定义是什么?用什么样的标准衡量谁是核心人才?它的定义和理念都发生变化了，在做人力资源战略规划时就要看到这些变化。

第五，价值创造方式从有限到无边界。因为互联网、因为组织变革，员工的价值创造发生变化，它无时不在，无处不在，它可以随时随地为客户去创造价值。

第六，管理从他律到自律。员工由被动工作转向主动工作，管理也要从过去被动式的管理走向一种主动式的管理。管理的首要使命不再是布置任务和监控、监督，而是如何去激发员工的价值创造，激发员工的主动性和创造性，激发他的事业感、成就感。

第七，从金字塔式、命令式的协同方式到自动交互协同，流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新，它可能是围绕客户的一个问题、围绕客户的价值创造来形成不同的团队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也相应地要转变为流程管理和团队管理。

第八，从企业所有制转向价值创造所有制。这是我新提的一个概念，叫价值创造归属制，它不再是一种人才所有制了。在互联网时代，从封闭式的人才平台到开放式的人才平台，更强调“不求人才所有，但求人才所用”。

第九，从组织忠诚到职业忠诚和专业忠诚。现在老板最困惑的是流动性太大了，所以老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也必须认识到，这个时代不再强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。

第十，从周期激励变为全面认可激励。过去强调的是物质激励、奖赏性激励和周期性激励，那么现在应该是：让评价无时不在，无处不在;让激励无时不在，无处不在。员工所做的一切有利于组织发展、有利于自身成长的行为都应该得到认可和激励。
　　
      综合以上说明，企业管理要从单一化走向多元的人力资源管理模式。总之，互联网时代人力资源的变化，核心还在于人的变化，人的需求多元化个性化，人的流动频率加快，人对组织的黏度降低，人的价值创造能力能够放大，小人物能够创造大价值。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，重新构建管理新思维。